Comunicado de la Comisión de Género de PEDECIBA
Estimada/os estudiantes e investigadoras/es de PEDECIBA,
En primer lugar queremos agradecerles el interés y tiempo dedicados a responder el cuestionario diagnóstico, así como su asistencia a los talleres de capacitación en materia de acoso sexual y laboral, impartidos en julio y agosto de 2022, dentro del marco del proyecto EQUIS (Equidad, Investigación y Sociedad) 2021-2022.
Como se ha informado en su momento, uno de los objetivos de la Comisión de Género PEDECIBA fue facilitar la realización de una evaluación diagnóstica sobre el bienestar laboral entre estudiantes e investigadoras/es de PEDECIBA con el fin de poder recabar insumos cualitativos sobre posibles situaciones de riesgo de acoso en el ámbito laboral y comenzar acciones para la prevención de estos problemas en el ámbito científico-académico.
Para poder cumplir este objetivo, la Comisión entendió que era necesaria la contratación de capacidades especializadas y externas. Esto implicó, en primer lugar, una exploración de posibles equipos profesionales con experiencia constatada en estos temas, y varias entrevistas de trabajo. Luego de un riguroso proceso de evaluación de las diferentes propuestas recibidas, entendimos que la presentada por la Red de Psicólogas Feministas (RPF) era la que mejor se adecuaba a los objetivos de la Comisión. Todas las actividades previstas fueron presentadas formalmente en el llamado EQUIS (Títulos de los proyectos: Propuesta de diagnóstico y Propuesta de capacitaciones, sensibilizaciones y atención), habiendo sido evaluadas favorablemente y aprobadas para su financiación.
El diagnóstico se elaboró en base al formulario LIPT-60 (Gonzalez de Rivera, JL y Rodríguez-Abuin, MJ: Cuestionario de estrategias de acoso en el trabajo. El LIPT-60. Editorial EOS, Madrid, 2005; http://www.gonzalezderivera.com/art/pdf/manual-lipt60.pdf). Este formulario se ordena en diferentes dimensiones las cuales se detallan a continuación, junto con la enumeración de los ítems que corresponden a cada una:
- Desprestigio laboral: Aquellas estrategias de acoso en el trabajo en las que se produce un descrédito o desprestigio en el trabajo, bien a través de distorsión en la comunicación, como rumores o calumnias, o con medidas restrictivas o de agravio comparativo con el resto de los trabajadores, minimizando u ocultando sus logros.
- Entorpecimiento del progreso: Refiere a un bloqueo sistemático de la actividad laboral, degradando al trabajador con tareas inapropiadas en la forma o en el contenido, de acuerdo con sus competencias. Por ejemplo, asignándole un lugar de trabajo que le mantiene en aislamiento del resto, impidiendo que pueda manifestar o desarrollar sus ideas, quitándole tareas o sobrecargando sin cesar con tareas diferentes.
- Incomunicación o bloqueo de la comunicación: Refiere a un bloqueo de la comunicación intraorganizacional y extra organizacional, tales como ignorar su presencia, no responder a sus preguntas o evitándole cuando desea expresarse.
- Intimidación encubierta: La constituyen ítems referidos a amenazas y daños encubiertos, que predominantemente no dejan “huella” o se realizan de manera “limpia”, sin que se puedan delimitar responsables específicos. Por ejemplo, recibe algún tipo de amenaza en ausencia de testigos o manipulan sus herramientas de trabajo cuando no está presente.
- Intimidación manifiesta: En este caso, los ítems se refieren a amenazas o restricciones que se le imponen de forma directa, no disimulada incluso en público, tales como amenazas verbales, gritos o ponerle en ridículo, le interrumpen cuando habla, sus decisiones son siempre cuestionadas o contrariadas.
- Desprestigio personal: Refiere a un descrédito o desprestigio de su vida personal y privada, mediante la crítica, burla y denuesto de su forma de ser, vivir y pensar, tratarle como si estuviera loco, hacer comentarios y chistes sobre su identidad u orientación sexual.
- Acoso/abuso sexual tales como insultos, comentarios obscenos, degradantes o insinuaciones sexuales de forma verbal, física o virtual.
Con los resultados obtenidos del cuestionario diagnóstico, se planificó y diagramó la siguiente etapa del trabajo, que incluyó talleres de capacitación sobre acoso laboral, mobbing y acoso sexual laboral, especificando causas, consecuencias en la salud y en el rendimiento laboral, así como temas de legislación al respecto.
A continuación, se resumen algunos resultados del cuestionario y consideraciones del equipo de la RPF, la contextualización del problema y las perspectivas de trabajo de la Comisión.
RESUMEN DEL DIAGNÓSTICO Y CONSIDERACIONES DE LA RPF
a) El 20 de abril 2022 se envió a toda la comunidad PEDECIBA un formulario Google con 66 preguntas. Se recabaron 506 cuestionarios completos, lo que representa una participación del 25% de la población total (estudiantes e investigadora/es) de PEDECIBA, siendo mayoritaria la participación de las Áreas Biología (52%) y Química (23%), seguidas de Informática (7,4%), Geociencias (6,4%), Física (5,4%) y Matemática (4,4%). El 60% informó un rango de edad de 31-50 años, 50% con grado docente equivalentes a G2 y G3 de la UdelaR y 66,80% respondió ser mujer cis.
b) En términos cualitativos, se detectó la existencia de situaciones de desprestigio laboral, entorpecimiento del progreso, bloqueo de la comunicación, intimidación encubierta y manifiesta, desprestigio profesional y abuso sexual. Del análisis de las respuestas del cuestionario se pudo observar que existen casos de malestar psicológico prolongado que sugieren acoso laboral y sexual, así como modos de comunicación en clave crítica y agresiva de superiores y entre pares. En términos cuantitativos generales, se evidenció que el 70% de las personas encuestadas están siendo afectadas con algún tipo de violencia LIPT-60 por parte de sus superiores y el 60% por parte de sus pares. Si bien, la violencia por superiores varones se reportó más prevalente (25%) que la ejercida por mujeres superiores (14%), la mayoría (31%) de las personas que respondieron esta sección, indicaron que recibían violencia por parte de ambos generos, siendo esto más acusado en el caso de violencia ejercida por pares (varones 13%, mujeres 11%, ambos 36%).
De acuerdo a lo informado por la RPF, resulta de suma importancia tener en cuenta, que, por la sensibilidad del tema y por las propias lógicas en las que se inscriben el acoso sexual y el acoso laboral, es esperable que hayan quedado situaciones sin reportar, por no poder ser visibilizadas como tal, o bien, por otras variables que puedan influir como ser el miedo, las amenazas, la manipulación, entre otras.
Por otro lado, la/os estudiantes e investigadoras/es que asistieron a los talleres y capacitaciones impartidas por la RPF, manifestaron su interés en recibir más información, talleres y capacitaciones sobre temas relacionados a cultura organizacional, comunicación asertiva, trabajo en equipo, patriarcado, así como la ayuda profesional para la atención inmediata de casos, y prevención del acoso laboral y sexual en los ámbitos de trabajo. También se planteó que la participación en estos talleres y capacitaciones fuera de carácter obligatorio, tanto para estudiantes como para investigadora/es.
Cabe destacar que se detectaron casos de extrema vulnerabilidad en los cuales fue necesaria una intervención y el equipo de psicólogas realizó acciones de atención, orientación y derivación. Toda la información al respecto es de carácter confidencial.
Dado que el cuestionario fue contestado mayoritariamente por mujeres cis (66,80%) que manifiestan estar siendo afectadas por algún tipo de violencia ejercida tanto por pares como por superiores, entendemos que estamos ante un tema profundo, cultural y complejo, que requiere un abordaje desde varias y distintas perspectivas, donde también esté incluida la perspectiva de género.
CONTEXTUALIZACIÓN DEL PROBLEMA:
Las distribuciones de mujeres y de varones a los largo de la carrera académica a nivel mundial, indican que las mujeres se ubican en forma paritaria (dependiendo del área de actividad) en los niveles más bajos de las carreras, mientras que sólo ocupan entre el 15-20% de las posiciones más altas. Estos datos representan lo que se ha dado en llamar la curva en hojas de tijera y se reproducen en sistemas académicos de todo el mundo, incluyendo Europa, Australia y las Américas. Uruguay no es ajeno a estos fenómenos y esta distribución ha sido documentada tanto a nivel de la categorización del SNI de ANII como de PEDECIBA y otras Instituciones académicas [1,2].
Un profundo estudio realizado a los largo de 2 años en las Academias de Ciencias, Ingeniería y Medicina de los Estados Unidos (NASEM) reveló que la prevalencia de violencia de género en esas Academias es de 50%, cifra superada solo por el ejército [3].
Una encuesta realizada entre 9000 investigadores e investigadoras del Instituto Max Planck reveló que un 10% de estas personas experimentaron bullying (acoso) a lo largo de su carrera [4].
Otra encuesta realizada entre más de 25000 personas a nivel internacional también arrojó información sobre las distintas variables que pueden agravar situaciones de vulnerabilidad. Se identifica un gradiente de incidencia de acoso entre hombres, blancos heterosexuales y sin discapacidad (10%) y personas LGBTIQ+, latinas o nativas, con discapacidad (30%) [5].
Asimismo, publicaciones de gran prestigio han enfocado su atención al tema de la igualdad de género en la actividad científica, generando varios análisis y textos entre los que destaca un editorial de la revista Lancet, que concluye que la aproximación para resolver los problemas de desigualdad debe hacer más foco en las Organizaciones de manera de identificar desigualdades estructurales y sus posibles soluciones que debe ser de naturaleza sistémica [6].
En España, una ley recientemente aprobada de ciencia, tecnología e innovación ubica a la perspectiva de género a nivel transversal en el sistema, como categoría de investigación y previendo medidas específicas para la promoción de la igualdad [7].
En nuestro medio, los datos disponibles sugieren una realidad que no difiere de la realidad mundial. Según el informe 2020 de la mesa interinstitucional mujeres en ciencia, tecnología e innovación (MIMCIT) el 29% de las mujeres y el 16% de los varones consultados declaran haber sufrido acoso durante su carrera [8].
En la Udelar, la primera encuesta de prevalencia sobre violencias, acoso y discriminación de 2021 mostró que entre los y las docentes que sintieron violencia sexual o de género el 30% son mujeres y el 6,5% son varones. En el estudiantado esas cifras son de 25% y 4 % respectivamente [9].
PERSPECTIVAS DE TRABAJO DE LA COMISIÓN
Entendemos que hay mucho por seguir construyendo y avanzando en estos temas dentro de PEDECIBA, por lo que se valora profundamente la participación y reflexión conjunta de nuestra comunidad científica y el aporte profesional, como el de la RPF, en estas instancias.
En primer lugar necesitamos formarnos, para empezar a identificar, visibilizar y comprender la magnitud y el efecto nocivo que estos temas tienen en la salud y en la sociedad. En ese sentido, esta Comisión se compromete a continuar formándose y facilitando instancias de formación que puedan colaborar en la construcción de una comunidad académica y científica más solidaria y saludable, e invitamos a todes quienes quieran participar de este trabajo colectivo.
Saluda cordialmente,
Comisión de Género PEDECIBA
